近年、国内外の企業が経営方針として積極的に掲げる「ダイバーシティ推進」。性別や年齢、人種、障害、ライフスタイルなどの多様性を活かし、企業のマネジメントや競争力の向上につなげようという動きが加速しています。
その中でも今回は、特に最近注目されているLGBT等のセクシュアルマイノリティ(以下、LGBTと記します)の領域について、企業でダイバーシティ推進および障害者雇用に携わるLGBT当事者のお2人の対談を通じて、企業の取り組みやはたらく環境づくり、障害者雇用も含めたダイバーシティ推進のあり方を考えます。
第1回目となる今回は、経営戦略としてダイバーシティを推進する損保ジャパンのLGBTに対する取り組みと、当事者がはたらきやすい環境づくりについてお話を伺います。

損害保険ジャパン株式会社
人事部 人材開発グループ 
今 将人

大阪府生まれ奈良県出身。2008年3月佛教大学大学院社会学研究科修士課程修了後、精神疾患の治療をしながら塾講師、交通警備員、工場労働などの非正規雇用を経て、19年5月に損害保険ジャパン日本興亜(現損害保険ジャパン)入社。人事部人材開発グループ勤務。著書に『トランスがわかりません!! ゆらぎのセクシュアリティ考』(アットワークス・共著)、『恋愛のフツーがわかりません!!―ゆらぎのセクシュアリティ考2』(アットワークス・共著)がある。

パーソルチャレンジ株式会社 
エンプロイメント・イノベーション本部
企画推進事業部 人材支援グループ
荻野 佳織

2018年入社。入社1~3年目の新卒・若手社員向け研修や特別支援学校の実習生受入等を担当。採用面接時にLGBT当事者であることを公表。社内のALLYコミュニティ「P-Rainbow」メンバーとして、セクシュアルマイノリティについての理解や支援のための活動を行っている。 

目次

LGBTも障害もオープンにしてはたらく

LAB: まずは、お2人の現在の仕事内容について教えて下さい。

今さん: 私はもともと精神障害(気分変調症)のある求職者としてdodaチャレンジに登録して就職活動を行いました。はたらくにあたり「ダイバーシティ推進の仕事をしたい」「セクシュアリティも障害もオープンにしてはたらきたい」との希望を伝えていました。しばらくして、損害保険ジャパン日本興亜(現:損害保険ジャパン。以降、損保ジャパンと記します)がダイバーシティ担当人材を募集していることが分かり、私はLGBT関連や障害者雇用関連の業務もできる人材ということで採用され、2019年に人事部ダイバーシティ推進グループ(現:人事部人材開発グループ)に入社しました。

現在担当しているのは、障害者・LGBTの社員の活躍施策や一部の障害者採用、それからワークライフバランスに関する施策です。
障害者活躍支援施策としては、障害者職業生活相談員として相談業務にあたっています。ほかには、同じく精神障害のある社員と共に「精神障害理解促進勉強会」という研修動画を制作したり、社内研修用としてパーソルチャレンジさんから招いた講師とソーシャルワーカーとの対談動画を制作したり。また2020年度の障害者週間では脳性麻痺の障害があり、小児科医でもある東京大学の熊谷晋一郎准教授と障害のある社員とのトークセッションを企画するなど、障害者の理解促進のための施策を担っています。
LGBT関連では、社内のLGBT-ALLY(LGBTを理解・支援する意志のある方)コミュニティ事務局として、毎月の社内定例会でワークショップを行うほか、社外コミュニティとの交流会や映画上映会をオンラインで開催して全国から参加してもらっています。オープンリーなLGBT当事者として、ダイバーシティ推進グループのメンバーと共に社内研講師を担当しています。これまでの研修でいただいた質問に応えるQ&A集や、自己学習教材なども充実させています。

荻野: 私は2018年にパーソルチャレンジに入社しました。障害者雇用に取り組んでいるパーソルチャレンジを希望したのは、LGBTにも障害にも共通した部分があると感じていたからです。もともと私は、「それぞれ呼び方や表現が違うだけで、誰にでもハードルや困りごとはあるものだ」ととらえてきました。社会の中で誰かの困りごとを少しでも減らすために私自身ができることはないかと考えるうちに、大学時代に心理学を学んだ経験や、前職でのマネジメント経験などを、パーソルチャレンジで活かしていきたいと思うようになりました。入社時には障害者職業生活相談員やジョブコーチの資格を活かして、特別支援学校を卒業した社員と一緒にグループ各社から受託した業務に取り組んでいましたが、現在の部署に異動してからは、入社1~3年目の新卒・若手社員を中心に、研修運営や講師を主に担当しています。また入社者の不安を軽減するため、部署配属までの研修期間中に入社者の面談対応をすることもあります。それ以外にも年2回、計4ヶ月ほどの期間、特別支援学校から実習にくる生徒さんの受け入れ担当もしています。

ダイバーシティ推進は重要な経営戦略

LAB: 損保ジャパンにおけるダイバーシティ推進方針について教えてください。

今さん: ダイバーシティに対する弊社の考えは、SOMPOグループのダイバーシティブック「Diversity for Growth」に詳しくまとめています。私たちはダイバーシティの必要性として、労働人口の減少や産業構造の変化、VUCA(※1)時代の到来などの社会的変化により「企業の組織活性化と競争力向上のためには、多様な人材の活躍と生産性を高める働き方改革が必要不可欠」であると考えています。さらに「多様な人材を認め、活かし、一人ひとりが強みを存分に発揮することで、新たな価値を提供し、社会に貢献し続ける会社となる」と考えていることから、ダイバーシティは企業にとって重要な経営戦略の一つと位置づけています。
多様な人材の活躍を支援する5つの視点として(1)女性活躍、(2)グローバル人材活躍、(3)中高年活躍、(4)障がい者活躍、(5)LGBT活躍を挙げ、多様な人材の活躍支援と全社員の働き方改革の取り組みを強化しています。

(※1)VUCA:Volatility(不安定性)、Uncertainty(不確実性)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性)の頭文字をとり、将来が予測困難な現代の社会経済環境をVUCAと呼ぶ。

カミングアウトと職場における配慮

LAB: お二人は会社に対し、はたらきやすい職場のために、何か配慮を求められましたか?

今さん: 私は障害者雇用枠での採用でしたから、まず障害にかかわる配慮事項や自己対処法などを伝えましたが、セクシャリティに関しては、女子トイレは使いたくないので、勤務フロアから遠い「だれでもトイレ」を使わせてほしいとお願いしました。
それから勤務する職場には、事前に「LGBTの社員が来る」ことを社員の皆さんに伝えてもらいました。自分でいちいち説明する必要がないので気楽でしたね。ただこれはあくまで私の場合です。事前に職場でオープンにすることのメリット、デメリットは人それぞれだと思います。荻野さんの場合はいかがですか?

荻野: 私は、採用面接のときにカミングアウトしました。まだ今の世の中でも、採用面接の時点でカミングアウトすることは「賭け」に近いことなので、これはなかなかレアなケースかもしれません。話の流れで「ここで話しておくのが自然かな」と切り出したのですが、そのとき面接官の方が「話してくれてありがとう。うちの会社でも、同性パートナー婚制度というのがあるんですよ」と優しく受け止めてくださったのが安心につながり、ここではたらきたいという思いも強くなりました。

はたらきやすい職場というのは、やはり「心理的安全性が守られる環境」が大事だと考えています。シンプルに言うと、「受け入れてもらえる、認めてもらえる」ということを実感できるかどうかでしょうか。
一方で私自身のカミングアウトには、使命感もありました。せっかくダイバーシティに取り組む会社に入るのですから、LGBTについて積極的に発信し、社内外に理解が広がればいいという思いがありました。入社直後に配属チームで自己紹介したときも、リーダー以上の管理職と同期入社の社員がいる場でオープンにし、職場でも世間話のついでに「私は同性のパートナーがいるんですけどね」と、ざっくばらんに話しています。

ほかの社員をエンパワーメントする

LAB: LGBT当事者であることをカミングアウトしたお2人の活動は、職場にどんな影響がありましたか?

今さん: 私はLGBT当事者として社内研修の講師をつとめていますが、私が入社する前は外部講師を招いていました。社員の間には、LGBTはどこか特別な人の話という感覚もあったようです。社員の私が壇上で話し始めたのは大きなインパクトがあったらしく、仲間意識や親近感も抱いてもらったようです。
以前、私が社内研修で話した後、ある社員から電話がかかってきて「自分のしんどさを言語化してもらえました」との言葉をもらいました。ほかにもメールなどで「当事者として勇気づけられました。地元のイベントに参加してみます」といった感想などが寄せられています。社内でカミングアウトする社員がいるというだけで、これだけエンパワーメントできるのだということに気づかされますね。
 

荻野: まさに私も社内で同じような体験をしているところです。教育研修の担当としてLGBTの勉強会を開催していますが、そのたびに御礼のメールが寄せられます。「こんなふうにオープンにしている会社なのだと思うと、これからはたらいていくのも楽しみです」という感想もいただき、うれしくなりますね。

LAB: LGBTにかかわる社内環境も変わってきましたか?

今さん: もともと損保ジャパンが本格的にLGBT施策を始めたのは2015で、初のLGBT勉強会を開催し、その翌年2016年にSOMPOグループが定めた「グループ人間尊重ポリシー」のなかに、社員に対する人権配慮として「性別、性的指向、性自認、性表現などを理由とした差別行為を一切行わない」といった内容を盛り込みました。これが各種の社内制度や施策につながっています。それらが評価され、2019年、20年と連続で「PRIDE指標」(※2)ゴールドを取得しています。

(※2)PRIDE指標:任意団体 work with Prideが「企業等の枠組みを超えてLGBTが働きやすい職場づくりを日本で実現すること」を目的に、2016年に策定した評価指標。

これまでの施策は、社員の同性パートナーも配偶者と同様の扱いで各種制度を利用できるようにしたことです。福利厚生施設の利用については連携先に確認をして「配偶者という書き方でいいですよ」などと柔軟なご回答をもらいながら、全社的に整備を進めてきました。
ただ実際に、同性パートナーシップ証明書などを使って福利厚生制度を利用するには、先ほど荻野さんもおっしゃった心理的安全性の課題があるかもしれません。例えば上司を通して申請が必要なものは、「上司には知られたくない」とか、「今の上司はOKだけど、次の上司はどんな人か分からないから迷う」といった可能性も考えられます。

荻野: 当社でも、同性パートナーシップ制度をメール申請するときには必ず上司のマネジャーもCCに入れることになっています。これは経費上の手続きがあるからですし、私自身はカミングアウトしているので問題ありませんが、ほかの社員で「上司に知られたくないが制度は利用したい」という人がいたらどうするのかなと案じています。

職場での「心理的安全性」高めるために

LAB: 職場での心理的安全性は、どうしたら確保できるでしょうか。

今さん: 損保ジャパンでは、心理的安全性の向上&LGBTの理解促進を図るために、ALLYの見える化に取り組んでいます。LGBT勉強会やe-learning、全職場に配布された教材・ワークブックなどを活用して、LGBTに関する基礎知識を身につけてALLYを表明した社員は、オリジナルステッカーやカードを身に着けたり、ALLY宣言を行っています。ALLY宣言をした社員にはALLYステッカー発注のページでステッカーを取り寄せてもらい、ALLYであることを表明するために使ってもらっています。

荻野: 今さんたちのALLY宣言に関する配慮の細やかさには脱帽です。配慮しながらコミュニティの可能性を狭めないよう検討していくことも、大事な過程ですよね。
私が最も直接的に受けたネガティブ反応は両親でしたが、だんだんニュースや番組などでLGBTのことを知るようになり、今ではかなり理解しようとしてくれています。
ネガティブな反応というのは、「まだ知ってもらっていないこと」も要因のひとつにあるのではないでしょうか。理解を強制してはいけませんが、LGBTのことを正しく知って想像してもらえたら、違う反応も生まれてくるのではないかと思います。

ALLY(アライ)コミュニティで風土改革も

LAB: 社内理解を広げるためのALLYコミュニティ活動も活発化しているそうですね。

今さん: 損保ジャパンでは、多様な視点を持った社員が新たな価値創造や風土改革に向けて主体的に考え行動する「ダイバーシティコミュニティ」の活動を行っています。その一つとして2019年に人事部主体でイントラネット上に「LGBT-ALLY」コミュニティを立ち上げました。初年度はコミュニティメンバーが主体となって、社内アンケートの実施や交流会の企画など、プロジェクト活動を中心に行いました。コミュニティメンバーの発案で、当社のマスコットキャラクター「ジャパンダ」がレインボーフラッグ(LGBTの社会運動を象徴する旗)を持った新デザインを作成しました。そのぬいぐるみを本社受付などに置かせてもらっています。

20年度からはよりメンバー間コミュニケーションを重視した活動に転換しています。参加社員が初年度の70人から110人に増えたのは、社内理解の底上げが進んでいることのあらわれかなと感じています。その一方で、いまだコミュニティに参加しにくい社員をどのように掬い上げるかが今後の課題でもあります。

荻野: 当社でもALLYコミュニティ「P-Rainbow」を2020年に立ち上げました。コミュニティに参加したいという社員も増え、週に1回ミーティングしながらサービスの立ち上げなどを検討しているのですが、そこで限定されてしまっているという課題があります。ALLYコミュニティって、理解のある人はだれでも参加できるよというものでなくではいけないと思っているので、模索しているところです。
一方で、こうした対談も含めて社内活動ができるのは、いろんな人が、私の発信以外のところからも情報を得て影響を受けているからだと思います。多面的な広がり方はとても大事ですから、社内外や企業の垣根をこえた活動、情報発信を続けていきたいですね。