障害者と一緒にはたらく上で大切なこと～同僚の理解を得るために～

障害者の職場適応や定着のためには、配属先の社員からの理解と協力を得ることが大切です。特に、障害者とはたらくことが初めての場合には、日々のコミュニケーションや接し方、問題が起きた際の対処方法などに不安なこともあるでしょう。そこで今回は、障害者を配属する前に知っておきたい、同僚の理解を得るためのポイントを紹介します。

障害者雇用に取り組む上で、社内理解の促進に課題を持つ企業は少なくありません。
厚生労働省の調査によると、精神障害者の離職理由の第1位、身体障害者の離職理由の第2位が「職場の雰囲気・人間関係」という結果になっています。
一方、職場理解に対する企業の取り組み状況を見ると、以下のグラフの通り「障害や障害者の状況の関する職場内の理解を深めるために研修などを実施する」ことを行っている企業は16.7%にとどまっています。この調査は少し前のものですが、2019年に厚生労働省から発表された「平成30年度障害者雇用実態調査」でも、障害のある従業員向けの配慮として「社内で障害者理解のための啓発」を行っている企業は身体障害者14.0%、精神障害者18.2%という結果になっています。職場理解の取り組みが進んでいないことが、障害者の定着に影響を与えている可能性があると言えそうです。

障害のある人と接するときは、障害への理解を踏まえて、以下のことを意識しながら日々コミュニケーションをとることが大切です。

障害がある方はそれぞれ異なる特性を持っています。そのため、障害について正しい知識を持った上で、一人ひとりの障害特性に配慮した接し方を心がけることが大事です。
障害のある方は自分の気持ちを表現することや物事を抽象的に捉えることを苦手としている方も多いです。決して、威圧的な態度をとったり、大声で接したりしてはいけません。
障害についてイメージだけで考えるのではなく、相手の気持ちに寄り添うことで信頼関係が構築されていきます。

職場では、障害者に対する従業員理解を得ることが非常に重要です。
障害のある方の中には、体調が変化しやすい方もいらっしゃいます。仕事・日常生活のストレスのほか、季節の変わり目の気温変化やニュースの影響など要因はさまざまなので、体調の変化にすぐ気づけるように気を配ることが大事です。

また、障害のある方は、「迷惑をかけたくない」といった考えや「考えを自分の中で整理するのに時間がかかる」といった特性などから、仕事に関する疑問や連絡事項があるときでも周囲へ声をかけるのが苦手な場合もあります。仕事が進んでいなかったり悩んでいたりする様子があれば、気を遣わずに直接声をかけてみてください。困っていることがあれば解決方法を一緒に考えるなど、状況に応じて柔軟な対応を心がけることが大事です。
周囲の従業員によるサポートの有無は、障害者にとってはたらきやすい環境になるかどうかを大きく左右します。定期的に話し合いの場を持つなどして、従業員理解を得るようにしましょう。

障害者の職場定着を図るためには、同僚や周囲の関係者の理解と協力が不可欠です。配属に際して、障害のある方と一緒にはたらくための情報や留意点を共有しておきましょう。

はじめに、障害者を雇用することや、自分達の部署に配属する意図や目的を知ってもらうことが大切です。
障害者と一緒にはたらく社員の中には、「なぜ、うちの部門に配属されるのか」という疑問を抱く方もいるでしょう。そのため、会社として障害者を雇用する方針や意義を伝えると同時に、どのような目的をもって配属先を決めたのかを、配属時に説明しておきましょう。

「どのような組織を目指していくのか」「一緒にはたらくことで社員自身にどう成長してもらいたいのか」を具体的に伝え理解してもらうことで、障害者雇用への理解と協力を得て、、共にはたらく意識を高めることができます。
これは、社内の一部の従業員だけではなく、組織全体で取り組むことが重要です。障害者雇用とそれに伴うサポートは企業組織で取り組む必要がある旨を周知することで、社員の意識は変わってくるでしょう。

障害者と共にはたらく中で、どのような仕事を任せられるのかなど不安に思う社員も少なくありません。同僚や関係者の不安を軽減するために、業務を行う上で「できること」と「障害特性上できないこと・困難なこと」、「必要な配慮事項（合理的配慮）」について、事前に障害者と企業の間で合意している内容を周知させます。併せて、雇用された障害者の持つ特性や職務能力、雇用するに至った経緯についても説明することで、実際に一緒にはたらくイメージ喚起が期待できるでしょう。

障害者への必要な配慮内容を同僚に周知する際、「発達障害」や「うつ病」などの「障害名」まで知らせる必要があるのか、対応に迷う場面もあるかもしれません。
「障害名」は必ずしも周知する必要がある項目ではありません。同僚に知らせる必要があるのは「障害名」ではなく、あくまで「何が出来て、何は苦手なのか」「どのような配慮をどう行う必要があるのか」です。
ただ、業務遂行上などの理由から同僚への周知が望ましい場合には、事前に障害者本人から承諾を得た上で、同僚に伝えましょう。

これまでに障害者とはたらく経験がなかった人は「障害者にどう接するべきか分からない」と悩むこともあるため、障害者への日々の接し方のポイントを伝えることが大切です。障害特性は一人ひとり異なりますが、基本的な接し方は変わりません。障害者への接し方として大切なのは、以下の3点です。

雇用している障害者の状況を、管理者だけですべて把握することは難しいでしょう。そのため、本人の就業状況、特に管理者の目が届かない範囲で把握が必要な項目について、同僚に確認と報告をしてもらうよう依頼しましょう。
管理者の把握が必要な項目の例として、本人の健康や勤怠状況の変化といった「体調面」、作業のスピードや判断力などの「仕事面」、挨拶や報連相、仕事への意欲や取り組む姿勢といった「対人面」が挙げられます。同僚にはこうした点で、日常で何か変化があった際はすぐに報告してもらうよう依頼します。
障害者本人の特性から、業務遂行上で通常とは異なる動きや変化が想定される場合には、その旨を同僚へあらかじめ説明し、「どういった対応をしてもらいたいか」または「何も対応する必要がないか」を伝えておきます。

不測の事態が発生した際の対応方法についても、事前に定めて説明しておくことが重要です。災害時に、「誰が」「どのように」障害者を誘導するのか、役割分担やフローを決めておきましょう。
例えば、車いすを使う障害者を非常口に誘導するケースでは、「誰がストレッチャーを操作するのか」などを決めておきます。事前にしっかり相互認識しておくことで、万が一対応が必要となった場合に落ち着いて適切な行動をとることができるようになります。
また障害特性によっては、災害が引き金となって不調が現れる可能性があります。そうした事態に備えるため、同僚・本人・管理者の3者で、不調が現れた場合の「管理者への報告」や「本人への対応事項」を予め検討し、同意を得ておきましょう。

雇用した障害者が職場に定着し、活躍するためには、一緒にはたらく同僚の理解が不可欠です。理解を得るために、障害者の雇用や配属の目的、障害特性、業務遂行上できることとできないこと、必要な配慮事項を周知することがまず重要です。配慮事項の周知とともに、協力をお願いしたい就業上のサポート内容を説明しておきます。
同僚にサポートをお願いする際は、対応してほしいこと・する必要がないことの範囲を定めておくこと、誰が何についての指導・確認を行うかの役割や、どういった状況で誰にどのような情報を共有するかを明確にしましょう。
大切なことは、障害があることや障害名だけに捉われず、障害者自身の個性や特徴、能力を知り、必要に応じて協力する体制をつくることです。
企業と配属部署の責任者、ともにはたらく同僚、この三者が連携を行うことによって、障害者も同僚も共にはたらきやすい環境を作ることができ、障害者の定着につながるでしょう。

パーソルダイバースでは、社内の障害者雇用に対する理解を促進し、定着のための職場づくりを実現させる研修サービスを提供しています。また、障害者雇用で課題に挙げられている早期離職を防止するために、障害のある社員と雇用管理者の双方に対して、職場定着・活躍に向けた支援もあわせて提供しています。障害者雇用を検討している企業さまはぜひご活用ください。