障害者雇用の募集から採用までの進め方をわかりやすく解説

新たに障害者採用担当となった人事担当者や、これから本格的に障害者雇用を進める企業向けに、障害者の採用成功のガイドラインとして、採用準備から人材募集、選考活動や採用までの流れと、各段階でのポイントをまとめました。すでに雇用に取り組んでいる企業や、採用に課題を抱えている担当者も、自社の取り組みの中で改善すべき点がないかを確認してみましょう。
各テーマの中には、チャレンジラボ内に掲載している他の記事で詳しく解説しているものがあります。その場合は関連記事として紹介していますので、ぜひご覧ください。

はじめに 障害者の採用ガイドライン

法定雇用率の上昇や人材の多様化などの影響により、障害者雇用の拡大は一層、進んでいくと考えられます。障害者雇用を検討している企業や人事担当者は、実際には雇用をどのように進めていくのか、基本的な知識を知っておく必要があるでしょう。
この記事では、障害者の募集から採用までの流れとして、以下の3つに段階に分け、それぞれの段階におけるポイントや注意点を紹介していきます。

  1. 採用計画を立てる
  2. 応募、募集する
  3. 選考、面接

障害者の採用計画を立てる

採用活動をはじめる前に、採用計画を立てておく必要があります。
障害者の採用も、基本的な考え方は一般雇用の場合と同じですが、特に留意すべきポイントとして、以下の4点を解説します。

  1. 雇用すべき人数の把握
  2. 業務選定(業務の創出・切り出し)
  3. 雇用形態の検討
  4. 配属先、組織形態の検討

雇用すべき人数の把握…雇用数を算出するには?

「障害者雇用促進法」では、事業主に対する義務として、障害者雇用率制度の中で法定雇用率を定めています。この「法定雇用率」とは、常時雇用している労働者のうち、障害者をどの程度雇う必要があるかを定めた割合のこと。民間企業の法定雇用率は、2020年3月現在は2.2%ですが、2021年3月末までには2.3%に引き上げられることが決まっています。まずは自社で「障害者を何名雇用する必要があるのか」「法定雇用率達成に必要な不足ポイントはあと何ポイントか」を正確に把握しましょう。

障害者雇用の場合、「身体障害」「知的障害」「精神障害」といった障害の種別や、障害者個々の特性や能力により、「どのような業務に従事できるのか」が異なります。そのため、そうした個々の障害や特性に応じた「業務」と「人員配置」を考える必要があります。年度ごと、「どの職種にどの障害者を何名採用しよう」というおおよその採用計画を立てましょう。一度に何人もまとめて採用するとなると、応募者を集めたり、受け入れ態勢を整えたりするのが難しくなることが想定されます。そうした事態を防ぐため、企業全体で策定している3カ年~5カ年の長期採用計画の一環として、障害者の採用計画を考えると良いでしょう。

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雇用率の算出方法や、対象となる障害者の基準などを解説しています。

業務選定と配属先の検討…必要に応じて業務創出・切り出しを行う

次に行うのが、新たに雇用する障害者に担当してもらう「業務と配属先の選定」です。
障害者雇用の場合、法定雇用率の達成を第一に考え、人数重視の採用をしてしまう傾向があります。人数重視の採用の場合、「業務と障害者の特性がマッチしない」「障害者が担う業務がない」といった問題が生じ、雇用後に休職や早期離職につながることが少なくありません。障害者の定着や活躍を図るためには、障害者が担う業務の「創出・切り出し」をしておく必要があります。一般雇用の場合と同じく、担当してもらう業務を先に決めた上で、「その業務に従事できるのはどのような人材か」という人材要件を、障害特性や志向、必要な能力・提供可能な配慮、といった観点から検討し、決めましょう。

障害者が担当する業務は、「一定以上の難易度・負荷があり、経験や判断、関係者との密なコミュニケーションなどが求められるレベルの業務」と「難易度が低く業務負荷の少ない、定型反復作業やアシスタント業務」に分けることができるでしょう。後者については、配属部署によっては十分な業務量が無いことも考えられます。業務量が足りない・業務そのものが無い場合には、「新たに業務を創出する」または「既存の業務から切り出す」ことが必要です。業務を創出・切り出す際には、「ヒアリングによる配属先の選定」「配属先で行っている業務の洗い出し」「業務の見える化による精査」など、段階を追って進めていきます。

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業務切り出しの進め方、配属現場と連携方法や注意点、実例を詳しく紹介しています。

雇用形態の検討…勤務場所や勤務時間を定める

企業が実際に障害者を雇用している割合である「実雇用率」にカウントするためには、障害者を常用雇用していることが条件となります。対象となるのは、雇用期間の定めがない「正社員」などの労働者の他、「1年以上の雇用が見込まれる」雇用期間に定めがある「契約社員」「嘱託社員」などです。週の所定労働時間が30時間以上の場合は「常用労働者」、20時間以上30時間未満の場合は「短時間労働者」としてカウントしますが、20時間未満のアルバイト・パートの場合にはカウントに含まれません。この他、オフィスでの勤務が困難な障害者が自宅などで作業を行う「在宅勤務者」、ハローワークの紹介を受けた障害者を一定期間試行雇用し業務適性の有無などを判断する「障害者トライアル雇用」などの雇用形態があります。いずれの雇用形態でも、一定の条件を満たしている場合には、実雇用率の計算に含めることができます。

実雇用率を計算する際の障害者のカウント方法は次の通りです。

週の所定労働時間 30時間以上
(常用労働者)
20時間以上30時間未満
(短時間労働者)
身体障害者 重度以外 1 0.5
重度 2 1
知的障害者 重度以外 1 0.5
重度 2 1
精神障害者 1 0.5または1※

※短時間労働者の精神障害者については、「新規雇い入れから3年以内」「2023年3月31日までに雇い入れられ、精神障害者保険福祉手帳を取得」という2つの要件をどちらも満たす場合は1人分、満たさない場合は0.5人分とカウントします。

注目高まる障害者の在宅雇用導入

一般雇用における働き方改革やダイバーシティへの取り組みの広がりにより、障害者雇用においてもテレワークによる在宅勤務が注目されています。ICT技術の進歩によってオフィス内外で円滑なコミュニケーションやマネジメントを行うことができるようになっているほか、新たな人材確保にもつながっています。今後、一般雇用での普及が進むと同時に、障害者の雇用においても導入事例が増えていくと思われます。

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配属先、組織形態の検討 一般部署配属型か?集合配置型か?

就業組織形態については、障害特性に応じた雇用を容易にすることを目的に、様々な組織形態があります。障害者にとってはたらきやすい環境を確保するため、一般部署への配属だけではなく、障害者を一つの拠点で雇用する「集合配置型」の組織形態を採用している企業も少なくありません。

「集合配置型」の組織形態として挙げられるのが、「特例子会社」や「企業内の作業センター」での雇用です。
「特例子会社」と「企業内の作業センター」の特徴を表にまとめました。「集合配置型」の組織形態を採用する場合には、企業の規模や任せたい業務の内容などにより、「特例子会社」「企業内の作業センター」のどちらが自社により適しているかを判断すると良いでしょう。

  特例子会社 企業内の作業センター
概要 「親会社」が障害者に特別な配慮をした上で設立する、障害者雇用に特化した「子会社」 「企業内」に設置する、障害者が対応可能な業務を集約・組織化した「部署」
企業にとってのメリット 企業グループ全体へのメリットが大きい
  • 集中雇用による全体の効率化(募集・採用・雇用管理・業務開発)
  • 人件費固定費の削減・最適化
  • 親会社から独立しているため、障害者への柔軟な配慮や人事制度設計が可能
  • グループ各社間の障害者雇用能力格差の解消
雇用する企業内でのメリットが大きい
  • 集中配置による管理、業務の効率化
  • 人件費固定費の削減・最適化
  • 社内の一般部署への雇用負荷軽減

大手企業による特例子会社による雇用は近年、増加傾向にあります。統計によると、特例子会社の設立数や一社あたりの平均雇用数は増加しており、障害者雇用総数に占める特例子会社の構成比もここ3年で6%増加しています。今後の法定雇用率の引き上げに伴い、多様な障害者を雇用していく必要があるため、特例子会社による雇用は今後も増えるでしょう。

【特例子会社についてもっと詳しく!】

特例子会社による雇用のメリットや設立手順、事例を詳しく解説しています。

応募・募集

「どういった障害者をどのくらい採用したいのか」が明確になったら、採用ターゲットに最も適した募集方法を決めます。障害者の募集方法としては主に「ハローワークによる職業紹介サービス」「特別支援学校への求人票提出」「民間職業紹介業者の利用」「障害者を対象とした合同面接会での募集」などがあります。

それぞれの募集方法の特徴やメリットを、表にまとめました。

募集方法 説明
ハローワークによる職業紹介サービス 専門の職員が、求人にマッチした障害者を企業に紹介する
特別支援学校への求人票提出 就職を希望している特別支援学校の生徒に向けて、求人情報を提供する
民間職業紹介業者の利用 厚生労働大臣の認可を受けた民間職業紹介業者が、求人にマッチした障害者を企業に紹介する
障害者を対象とした合同面接会での募集 民間職業紹介業者などが主催する合同面接会で、就職を希望する障害者に対して求人情報を提供する

求める人材に応じて採用チャネルを考える

「どの採用チャネルから募集したら良いのか」は、設定した人材要件によって異なります。「障害者がどういった層に分けられるのか」「その層に属する障害者を募集するには、どの採用チャネルが適しているのか」を表にまとめると、以下のようになります。

求める人物像と適した採用チャネル

第1層:総合職群
特徴 職種 適した採用チャネル
  • 自律的に業務を遂行でき、能力と業務成果によって企業貢献できる層
  • 障害者手帳を開示せず、一般総合職の求人に応募する人も多い
  • 「業務」「待遇」共に、一般総合職の中途採用と同水準となっていることが多い
管理職、企画職、専門職、営業職、コンサルタント職など
  • 学校(一般の大学・高校)
  • 民間職業紹介業者(一般雇用)
  • 民間職業紹介業者(障害者雇用専門)
  • 就労移行支援事業所(技術職や高い職務能力が求められる業務への就業を目指す事業所など)
第2層:一般職群
特徴 職種 適した採用チャネル
  • 一定の配慮のもとルーティン業務を遂行し、経済的自立と安定就業を目指す層
  • 障害者手帳を開示し、障害者雇用枠の求人に応募する人が多い
一般事務、事務アシスタントなど
  • 民間職業紹介業者(障害者雇用専門)
  • ハローワーク
  • 就労移行支援事業所
第3層:業務職群
特徴 職種 適した採用チャネル
  • 職務能力に制約があり、配慮提供による安定就業を重視する層
  • 業務難易度を抑え、成果よりも職場定着のための施策が優先される
軽作業、清掃、オフィスサポート、OAオペレーター、制作業務など
  • 民間職業紹介業者(障害者雇用専門)
  • ハローワーク
  • 学校(特別支援学校)
  • 福祉機関
  • 就労移行支援事業所

選考、面接

選考方法としては、「筆記試験」「面接」「適性検査」などがあります。「適性検査」に関しては一般雇用では「SPI検査」などが広く利用されていますが、障害者雇用では職場実習のように実際に現場に来てもらって適性を把握することが多いようです。
「面接」と「職場実習」のポイントについて、紹介します。

採用面接で確認すべき事項

採用面接は、一般雇用の場合と同様に、主に本人の「性格」「意欲」「関心」などを判断する目的で行われます。特に障害者雇用の採用面接では、「現在の障害の状況がどのような状態であるか」「障害受容が出来ているか」「想定する仕事がどこまで出来るか」「雇う際にはどのような合理的配慮が必要か」などを確認することが重要です。主な確認項目は、以下の通りです。

項目 内容
障害について
  • 先天性の障害か、中途障害か
  • 疾病の後遺症や合併症によるものかどうか
症状
  • 発症後からの経過はどうだったか
  • 現状、どのような症状があるか
  • 今後、症状がどう変化する見通しか
服薬状況
  • 現在、服薬しているかどうか
  • 服薬以外の処置(透析、インシュリン注射など)が必要かどうか
通院状況
  • 業務時間内に通院することがあるかどうか
障害に対する配慮
  • 配属先で、どのような合理的配慮を必要とするか

この他、はたらく意欲、自身の障害特性や対処法の理解、業務に必要なスキルや人柄といった要件についても、併せて確認しましょう。なお、配属後のミスマッチや早期離職を防ぐため、採用面接には配属先の責任者にも同席してもらいます。

精神障害者の採用において特に重視すべきことは何か?

精神障害者の採用は、法定雇用率の上昇や、法定雇用率算定対象に精神障害者が加えられたことなどから、この数年で急増しています。その一方、調査によると、精神障害者の就職後一年時点での定着率は50%を下回っています。今後も多くの企業で精神障害者の採用が増える中、雇用後の職場適応や長期就業をいかに実現するかが大きな課題となっています。そのため、採用活動においても、定着を見据えて「どのような人材を採用すべきか」を明らかにしておくことが非常に重要になってくるでしょう。
精神障害者の採用において重視すべきポイントとは「安定的に就業を継続できる方なのかどうか(=安定就労要素が整っているか)」という点です。求める職務能力と一致し、安定して就労できると証明できる方が、採用すべき人材と言えるでしょう。そのため、企業は選考活動を通して、安定就労要素が整っているかどうかを見極めることが大切になります。

【精神障害者の採用についてもっと詳しく!】

安定就労要素の具体的な内容や確認方法、採用手法の事例を解説します。

採用面接時の障害上の配慮

障害者に対する配慮は、採用面接時にも求められます。障害者からの申出があった場合には、過重な負担にならない範囲で採用試験や面接の実施方法について合理的配慮を行いましょう。
一例ですが、障害ごとに必要とされる具体的な配慮をまとめました。

障害の種類 具体的な配慮の例
下肢/体幹障害
  • 「杖」や「車椅子」を使っている障害者がいる場合、通路幅を十分に確保する
  • トイレに時間を要するため、採用面接が長時間になる場合、休憩時間を長めに設定する
視覚障害
  • 転倒を防ぐため、移動で使う通路幅に留意し、周辺に不要なものを置かない
聴覚障害
  • 状況に応じ、「筆談」などで対応する
  • 読唇しやすいよう、口をゆっくり・はっきりと動かした発声を心がける
精神障害
発達障害
  • 緊張感を与えず和やかな雰囲気を作る
  • 質問の内容をシンプルにする
  • 状況に応じ、「文字によるやりとり」や「試験時間の延長」といった対応をする

合理的配慮を確認することは特に重要です。自社では必要な配慮が提供できるか、そして、障害者自身が必要な配慮を理解しているかを見るためにも、選考時に本人から申し出てもらうことが大切です。

【合理的配慮についてもっと詳しく!】

合理的配慮とは?企業の法的義務とは?気を付けるべきポイントは?などを詳しく解説しています。

実習による選考

採用面接だけでは判断出来ない要素を確認する際に有効なのが、実習による選考です。「定める人材要件を満たしているか」「募集職種の仕事を行えるだけの職務適性(処理能力・持続力など)を有しているか」「自社の社風に、障害者の人柄がマッチしているか」などを、実習やインターンといった実技を伴う選考により判断しましょう。オフィスで実際の業務を体験してもらい、その作業の様子や成果などを配属先の上司が観察することで、「実際に配属された際に、業務を担ってもらうことが出来るのか」「配属先での定着・活躍が見込めるか」などの判断が可能になります。

それでも求めている人材が集まらない…採用改善のポイントとは?

採用活動を行っていても、求めるターゲット人材が集まらず、採用に繋がらないという課題を多く耳にします。
人材が集まらない1つ目の理由としては、障害者労働市場の変化と、採用ターゲットのミスマッチがあげられます。現在の雇用市場では、身体障害者が高齢化し、精神・発達障害者の若年層が増加傾向にあります。
2つ目の理由として、先入観や障害への知識が十分でなく、自社で「障害者がはたらける」イメージを持てていないため、採用対象としている障害種別が偏り、採用が難しくなっていることが考えられます。

このような理由を踏まえ、採用を改善するためには、障害種別で採用対象を狭めるのではなく、能力や人柄、志向性などを踏まえ、人材要件の優先順位を見直してみることが大切です。それにより、母集団形成や採用に繋がるほか、雇用の拡大に繋げることができます。

【採用の改善についてもっと詳しく!】

当社で企業の採用支援を行うアドバイザーが、障害者採用の改善手法について事例をもとに解説します。

まとめ

障害者を新たに雇用する際には、今回紹介した「採用計画の立案」「募集」「選考・面接」の3つの段階で、どのような対応が必要となるかを理解しておくことが重要です。今回の記事を参考に、障害者の募集から採用までの一連の動きやポイントを理解し、障害者雇用を進めてみてはいかがでしょうか。