FAQよくあるご質問

Q.

精神障害者が雇用率の算定基礎に追加されましたが、雇用しなくてはならないでしょうか?

A.

2018年4月より、法定雇用率の算定基礎の対象となっていますが、「雇用しなくてはならない」というものではありません。2006年より、実雇用率に追加されており、「精神障害者を採用した場合、身体障害者または知的障害者を雇用したものとみなす」とされてきました。   これまでは、法定雇用率の算定の対象となるのが身体障害者と知的障害者でしたが、精神障害者も雇用義務の対象になるという点が変更部分です。そして、精神障害者の雇用が義務化されたことで法定雇用率が2.2%となりました。これに伴って、法定雇用率の対象となる事業主の範囲も拡大されます。
精神障害者の雇用が義務化されるからと言って必ずしも精神障害者の雇用を強制されるわけではありません。つまり、「精神障害者の雇用義務化」という言葉にはなっていますが、実際には法定雇用率の算定基礎に精神障害者が追加されるだけです。
これまでは精神障害者を雇用した場合には身体障害者あるいは知的障害者と「みなす」とされていた部分が、精神障害者を「精神障害者」としてカウントできるようになるということです。

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Q.

障害のある方のための業務がなく、切り出しノウハウもありません。どのように進めるのが良いでしょうか?

A.

まずは業務創出に関する言葉の定義からご説明します。
切出し:難易度は低いけど処理に一定時間がかかるもので複数の仕事を切り出し雇用人工分の仕事とすることを指します。   Aさんから30分、Bさんから15分、Cさんから20分、Dさんから25分・・・を繰り返し、N人区分作る必要があります。 ただ、これでは単純に雇用人材が増えることになり、コスト負担が大きくなることを意味します。重要なのは、A~Dさんから切り離した分の浮いた時間には、生産性の高い業務をやってもらうことです。
なかなか実践するのは難しいですが、これが切り出しといい、古くはライン作業などがある工場などで主流でした。

社内BPO:
切出しのような手法は、通常のオフィス業務では同じようにうまくいかないのが実情です。その場合に、BPOに準じた手法が有効となります。
共通性のある仕事、同じカテゴリー分類の中で共通した業務を集約して、障害者部門でやることを意味します。
たとえば、経理事務業務を丸ごとBPOに準じる形で集合配置部署にもってきて、障害のある社員で作業・役割を分担するなどです。
特に集合雇用をしている場合に有効な手法で、障害の特性や職業能力の高低により請け負う仕事の内容は変わりますが、一人工の仕事を複数の社員から切り出すことを考えると、こちらの手法の方がオフィスワークに向いており、その業務の達成や生産性向上に向けた教育や育成ができ、場合によってはリーダー登用など昇進の機会を与えることができる点もメリットです。
また、たとえば飲食業で店舗配属となる方が1,2人の場合は、業務を一人一人に向けて切り出す手法の方が向いています。

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Q.

採用した精神障害のある社員に、生活全般の支援をしてくれる支援機関を見つけたいのですが方法が分かりません。

A.

その方がお住まいのエリアの、「障害者就業・生活支援センター」にご相談ください。 厚生労働省の以下のページに、記載がございます。
厚生労働省 障害者の方への施策

Q.

私の会社は、専門性が求められる事業を展開しており、障害のある方のポジション創出が非常に難しいです。そういった場合でも障害者雇用をオフィス内で推進できるでしょうか?

A.

障害のある方でも専門性が高く、必要なスキルを身に付けている人材はいますが、そういった方を見つけ出し、採用・雇用することは非常に難易度が高く労力を伴います。   ただ、どんな企業でも、難易度がそれほど高くない管理系業務や、BPOに準じる定型業務が少なからずあるはずです。そういった業務を障害者向けに再構築し、「事務センター」のような形で集合雇用することで解決できます。雇用状況や雇用経験に応じて一概に「これがベスト」とは言い切れないため、一度是非ご相談ください。

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Q.

配属部署で障害者雇用への理解が進まず、どのように対応すればよいでしょうか。

A.

何が問題で理解が進まないのか?によって対策が異なりますが、基本的には、以下の方針を受け入れの前に策定しておくことが重要と考えられます。

●会社の方針を伝えることです。
なぜ雇用をしようとしているのか?どんな意味があるのか?上司となる方・同僚となる方双方に理解、納得をいただくことです。他社の事例などを用いて、身近なテーマとして扱うと、雇用後のイメージ喚起にもつながります。

●分岐となる判断:その人が構成社員と同じキャリア採用なのか?障害者採用なのか?
(1)障害のない社員と同じ一般採用である場合は、「評価制度・求めるパフォーマンスなどは何ら変わりないが、合理的配慮が必要な点」について理解を頂くようにしてください。
(2)後者(障害者採用)は、「会社の障害者採用を行う意義」を伝えたうえで、社会参加できるように協力を仰ぐ(簡単な仕事があったらやってもらって欲しいなど)スタンスで理解を得ると良いでしょう。

●人事部門がどんなサポートをしてくれるのか?明確に定めて示し、そして実行することです。
障害のある社員が直接相談するところ、上司が評価とは連動しない形で相談できる先。それぞれの設置をお勧めします。社内での設置ができない場合はアウトソースでも構いません。

●コスト負担部門の設定
障害者採用枠での雇用の場合は、特に配慮が大きくなることを意味し、それはマネジメント負担増の要因となります。
人事部のヘッドカウントとして採用する場合は、前述のとおり会社の方針と一緒に「社会参加ができるように協力を仰ぐ」スタンスを求めることで、職場の理解を得ることができるかもしれません。
また、人事部が雇用コストを負担していても、年月が経って障害のある社員が十分なパフォーマンスを発揮した際には、配属部門のヘッドカウントに移行することも検討されたら良いと思います。

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Q.

障害者の定着のために必要なことは何でしょうか?

A.

定着に影響を与える要素は多岐に及びます。ここでは「職場環境」に特定して企業が対応すべきポイントをお伝えします。

●支援機関への登録があること
支援機関による定着支援の有無はその後の定着に欠かせません。その方がお住まいのエリアの、「障害者就業・生活支援センター」にご相談ください。
厚生労働省 障害者の方への施策

●受入前に、配属部署での研修等により、当事者の障害特性について理解すること
受け入れ前の事前研修等を設け、特に障害のある社員の業務指導に当たる社員、チームリーダーに障害特性を理解していただくことが重要です。

●ラインケアの仕組み導入
日常的なコミュニケーションを行いながら、業務遂行上の変化等を見ていきます。配属部署内での解決が困難な場合は、相談窓口に状況報告して対応を仰ぎます。

●専門的指導員の配置
これは「できれば尚可」の範囲ですが、ジョブコーチや臨床心理士、精神保健福祉士を配置し、相談先として設置(外部利用も可)することも有効です。

●受入後の定期面談
配属後も、多くは年に1回程度の頻度で「業務上困難に感じていること」「対人関係での悩み」「生活上困っていることはないか」などを相談窓口部署の主管で実施します。

●相談窓口の設置
配属部署では言いにくいこと、不安に感じていることを伝えるための体制づくりが必要です。多くは人事部門に窓口が設置されます。

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Q.

人事部にて障害のある社員の面談を行いたいのですが、何をヒアリングすれば効果的でしょうか?

A.

配属先部署では話しにくいような不安を抱えていないかなどをヒアリングします。重要になるのは「雑談力」。相談しやすい体制の構築がゴールです。 以下のような内容で、ヒアリングするのが効果的でしょう。
・業務の状況について:業務量の過不足、難易度、暇で時間を持て余していないか?を聞きます。
・職場環境について:人間関係などについて聞きます。ランチなど一緒に行ってる?など世間話の延長線上で聞くことが大切です。
・合理的配慮の状況について:配慮が十分であるか?必要な配慮が他にないか?聞くことで、安心感につながります。
・健康状態・障害の状態の変化:前に聞いたときと横ばいなのか、悪くなっていないか、新たな疾病がないか、を把握してください。
・担当職務と健康状態の関係について:悪くなっている場合は、業務との因果関係を探ってみることも重要です。
・業務外でのサポート環境の変化:お住まいの環境で、家族などサポート体制に以前からの変更がないか、確認してください。

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Q.

必要な配慮(合理的配慮)はいつ、どのように確認したらよいでしょうか?

A.

採用面接の際に、採用面接官から「必要な配慮について教えてください」と質問し、本人から申し出てもらうようにしてください。 求職者によっては「正直に話したら落とされるのではないか」「緊張して言い出せない」という不安をかかえている人もいるため、面接官は話しやすい雰囲気を作り、そのような誤解のないように説明する必要があります。
障害者雇用促進法では、企業は、雇用が決定した後は「合理的配慮」は必ず提供する法的義務を負うと定められています。どのような配慮が必要になるのか、職場でどのように提供・実践していくのか、採用面接時に本人と企業側双方がすり合わせておくことが大事です。

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Q.

障害のある社員の評価制度はどのようにすればいいですか?

A.

障害者も一般と同じように目標を設定して、パフォーマンス次第で昇給するような仕組みは必要です。 【既存の制度でできる場合】、【制度を拡充できる場合】、【新規で作る場合】など多様ですが、各社の雇用実態(職務能力、障害配慮の程度など)に合わせた対応が求められます。障害者に最適な評価制度を設けることも、合理的配慮の1つです。

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Q.

よく定着には「見える化」が必要と聞きますが、具体的にはどういうことをするのでしょうか?

A.

(ここでは、精神障害に特化したマネジメント手法として言及しています)
特に発達障害のある方などは、耳からの情報を受け取ることに苦手意識があります。
精神障害のある方は、「不安」が増幅することで、メンタルダウンを引き起こし、勤怠不安定や生産性ダウンへとつながります。 この「不安をマネジメント」することが、精神障害のある方にとって非常に重要です。苦手意識の積み重ねが不安につながるとすれば、この「苦手なこと」を就労環境から取り除いてあげることです。 これが「見える化」の第一歩となります。
たとえば、
■口頭での指示ではなく、メモによる指示をする。
■会議などで決まったことは、板書したものをカメラに撮る・議事録を必ず送る。
■通常であればニュアンスで理解できる、仕事の優先順位を明示してあげる。
■指示命令系統を統一する(誰の指示を聞いていいか分からない)。
■属人化した仕事においては、作業手順を含めて明確にしてあげる(マニュアル化)。
などの対応が挙げられます。
大げさな「見える化」は不要です。また「見える化」はゴールではなくて手段です。貴社にできる範囲で小さなことから始めてみてください。

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