障害者の採用や定着・活躍、配慮の提供方法など、障害者雇用でよく耳にする課題や疑問やお悩みにお答えします。

精神障害者が雇用率の算定基礎に追加されましたが、雇用しなくてはならないでしょうか?

文言上は「精神障害者の雇用義務化」となっておりますが、実際には法定雇用率の算定基礎に精神障害者が追加されたという意味で、雇用を強制されるわけではありません。これまでは精神障害者を雇用した場合には、身体障害者または知的障害者と「みなす」とされていましたが、2018年4月以降は精神障害者を「精神障害者」としてカウントできるようになった、ということです。

障害のある方のための業務がなく、切り出しノウハウもありません。どのように進めるのが良いでしょうか?

業務切出しとは、難易度は低いが処理に一定時間がかかるもので複数の仕事を切り出し、雇用人工分の仕事とすることを指します。古くはライン作業などがある工場で主流とされる業務創出手法でした。
通常のオフィス業務で切り出す際は「BPO」に準じた手法が有効です。 共通性のある仕事、同じカテゴリー分類の中で共通した業務を集約して、障害者部門でやるという考え方で、特に集合雇用している場合に有効な手法です。一例として、経理事務業務を丸ごとBPOに準じる形で集合配置部署に移管し、障害のある社員で作業・役割を分担する、といった形が考えられます。

採用した精神障害のある社員に、生活全般の支援をしてくれる支援機関を見つけたいのですが方法が分かりません。

その方がお住まいのエリアの、「障害者就業・生活支援センター」にご相談ください。 厚生労働省の以下のページに、記載がございます。

私の会社は、専門性が求められる事業を展開しており、障害のある方のポジション創出が非常に難しいです。そういった場合でも障害者雇用をオフィス内で推進できるでしょうか?

どんな企業でも、難易度がそれほど高くない管理系業務や、BPOに準じる定型業務が少なからず存在します。例えばそうした業務を障害者向けに再構築、切り出し、集合雇用部署に移管することで解決できます。
ただし、雇用状況や雇用経験によって取るべき手法は様々ございます。ぜひ当社「障害者雇用支援コンサルティングサービス」にご相談ください。

配属部署で障害者雇用への理解が進まないのですが、どのように対応すればよいでしょうか。

理解が進まない理由によって対策は様々考えられます。主なポイントとしては以下の3点を説明し、理解を得ることでしょう。
(1)「会社の方針を伝えること」(なぜ雇用するのか、どのような意義があるのか)
(2)「どのような役割を求めているのか」(一般雇用枠で雇用する場合は、一定配慮の上で成果やパフォーマンスを求める、など。障害者雇用枠の場合は、安定就業のために配慮を重視する)
(3)「人事部門がどのようなサポートをするのか」(健康支援、面談、研修、雇用コストの一次的負担など)

障害者の定着のために必要なことは何でしょうか?

定着に影響を与える要素は多岐に及びます。ここでは「職場環境」に特定して企業が対応すべきポイントをお伝えします。

●支援機関への登録があること

支援機関による定着支援の有無はその後の定着に欠かせません。その方がお住まいのエリアの、「障害者就業・生活支援センター」にご相談ください。

●受入前に、配属部署での研修等により、当事者の障害特性について理解すること

受け入れ前の事前研修等を設け、特に障害のある社員の業務指導に当たる社員、チームリーダーに障害特性を理解していただくことが重要です。

●ラインケアの仕組み導入

日常的なコミュニケーションを行いながら、業務遂行上の変化等を見ていきます。配属部署内での解決が困難な場合は、相談窓口に状況報告して対応を仰ぎます。

●専門的指導員の配置

これは「できれば尚可」の範囲ですが、ジョブコーチや臨床心理士、精神保健福祉士を配置し、相談先として設置(外部利用も可)することも有効です。

●受入後の定期面談

配属後も、多くは年に1回程度の頻度で「業務上困難に感じていること」「対人関係での悩み」「生活上困っていることはないか」などを相談窓口部署の主管で実施します。

●相談窓口の設置

配属部署では言いにくいこと、不安に感じていることを伝えるための体制づくりが必要です。多くは人事部門に窓口が設置されます。

人事部にて障害のある社員の面談を行いたいのですが、何をヒアリングすれば効果的でしょうか?

配属先部署では話しにくいような不安を抱えていないかなどをヒアリングしましょう。

  • ・業務内容について(業務量や難易度は適正か?)
  • ・職場環境(人間関係で問題はないか?)
  • ・健康状態や障害の状態の変化(もし変化がみられる場合は、家庭での生活面に起因するもの、または就業面で、担当業務や周囲の人間関係と関連があるか、などを探ってみましょう)

ヒアリングにおいて重要なのは「雑談力」。当事者が話しやすいような雰囲気や話の進め方で行うのが効果的です。

必要な配慮(合理的配慮)はいつ、どのように確認したらよいでしょうか?

採用面接時に、雇用側から「必要な配慮について教えてください」と質問し、本人に申し出てもらうようにしてください。

障害のある社員の評価制度はどのようにすればいいですか?

一般雇用者と同じように目標を設定し、成果に応じて昇給・昇格される仕組みは必要です。【既存の制度でできる場合】、【制度を拡充できる場合】、【新規で作る場合】など多様ですが、各社の雇用実態(職務能力、障害配慮の程度など)に合わせ、障害者に最適な評価制度を設けることで、障害者の定着・活躍に繋がります。

よく定着には「見える化」が必要と聞きますが、具体的にはどういうことをするのでしょうか?

(ここでは、精神障害者に特化して言及します)
精神障害のある方は「不安」が大きくなりやすいという特性があります。不安が大きくなるとメンタル面に影響を及ぼし、勤怠不安定や生産性低下といった影響が発生します。 そのため、不安となる要因を就労環境から取り除くことが非常に大切です。オフィスや心の「見える化」は、そのための第一歩となります。