精神障害のある社員が多くはたらく当社では、日々さまざまなことが起きています。社員の悩みや課題に向き合う、「田町(兼目白)のジョブコーチ」が障害者雇用の日常、また、課題にどう向き合っているか紹介します。21回目はここ数年毎月約3~5名ずつ社員が増えている、当社の組織を支えるリーダー陣のお話です。

障害者雇用現場のリーダーを育成するために

他社では「指導員」と呼ばれることもある当社のリーダー陣。ここ数年、社員が増え続ける当社の組織では、リーダー陣もまた増加中。当社のリーダーの場合は、障害者雇用の現場で一般的言われる「指導員」とはちょっとばかり違うと思っています。勤怠管理や業務の指導・改善・割り振り、メンバーのコンディション管理、顧客折衝や売上予測・管理まで(もっとあるかも)と、業務が多岐にわたっているのです(ひょっとしたら、当社のリーダーだけじゃないのかな?)。多岐にわたる業務をこなせるリーダー育成は、急務のミッションです。中途入社で入社するリーダー、メンバーから抜擢されるリーダー、ワタクシ田町(兼目白)のジョブコーチのように、グループ会社から異動するリーダーと、バックグラウンドはさまざま。ちなみに手帳の有無もさまざまというか、そこは実力主義です。リーダー陣の知識・経験・考え方の成長が会社の成長につながると言っても過言ではありません。当社では着任者研修という形でメンバーのマネジメントや評価の仕方などを習得できる研修はありますが、それだけでは足りません。というわけで最近、「他流試合」を始めました。

“他流試合”からノウハウを共有し、実践する

どういうことかというと、別の特例子会社にお邪魔して、現場を見学し、同じような現場監督者(リーダー陣)と意見交換をするというものです。当社の代表が日頃お世話になっている企業様を中心にご協力いただいています。これまで当社には「入社している社員によって対応の方法は違うから、他社はあまり参考にならない」という考え方も一部ありました。が、急速拡大する組織では、社内蓄積されたナレッジだけでは、対応策が足りなくなるのもまた事実。そういった背景もあり、リーダー陣が積極的にノウハウを学びに行くことにしたのです。

田町(兼目白)のジョブコーチも、このコラムを含めていくつかの企業を見学しました。実際に勉強になったこともたくさんありました。まだ原稿化していませんが、現在採用は在宅勤務のみに絞っている企業があったり、以前掲載したリクルートオフィスサポート様のように、マネジメント層ではなく、専門領域での職位があったり。それぞれの企業がそれぞれの取り組みで、障害者雇用を成功させる取り組みをさせているなー、ということが実際に見学に行って初めて分かりました。
障害者雇用の現場・業界に来て驚いたのは、このノウハウの共有・披露をどの企業でも惜しげもなくやるんだなあということです。自分たちの「企業秘密」にはしていません。企業の垣根を越えてみんなで協力していい、ノウハウを共有し実践する。そんなことを自然にできるこの業界は正直格好いいなあと、「抜きつ抜かれつ」で競争していたマスコミ出身の田町(兼目白)のジョブコーチは素直に思ったりします。

さまざまな企業で勉強したノウハウを当社で実践し、成功した暁には、このコラムで随時ご紹介していきたいですし、「うちにも取材・見学しにきていいよ」という企業様を絶賛募集中でございますので、その旨ご連絡お待ち申し上げます!